Готовая курсовая работа

Введение

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества. Но еще в советский период, начиная с 70-х годов, в учебниках по управлению печатается информация о подборе, расстановке и продвижении руководящих кадров, формировании резерва на выдвижение.
С конца 80-х и начало 90-х годов растет число переводных работ, да и отечественные авторы более открыто ссылаются на зарубежный опыт, выдвигаются практические рекомендации, например, по средней продолжительности пребывания в должности (Ф.Е. Удалов), новым способам занятия вакантных должностей - экзамен на должность, конкурс стратегов (В.М. Рапопорт). В 90-е годы с учетом зарубежного опыта, в основном американского, акцент смещается на планирование карьеры, взаимосвязь этапов жизни человека и этапов профессионального пути. И это в полной мере оправдано. С конца 60-х - начала 70-х годов многие западные компании в дополнение к практике подготовки руководящих кадров уже начали разрабатывать программы по управлению карьерой. Концептуальный подход к карьере персонала был разработан профессором массачусетского института технологии Эдгаром Шейном в 1971 г.
Сегодня успешная карьера возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности, что обуславливает актуальность данной темы.
Карьера (что в переводе с итальянского означает “бег”) – это динамическое явление, то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс.
Планирование карьеры также подразумевает совмещение личных карьерных ожиданий с возможностями в данной организации в области кадровой политики. В западной практике с этой целью широкое распространение получили неформальное консультирование специалистами-кадровиками и непосредственными руководителями, специальные семинары и особые центры самооценки.
Для них создаются специальные системы развития и перемещения будущих руководителей, так называемых резервов руководителей, для чего важны следующие моменты: определение ключевых должностей, характеристик будущих руководителей, отбор кандидатов, подготовка планов развития, реализация планов подготовки кандидатов, оценка развития, назначение на должность.
Традиционно в качестве образцов берется опыт карьерных продвижений в компаниях Японии и США - стран с совершенно разной культурой, образом жизни, ценностей и организацией производства.
В разных странах к управлению карьерой относятся по-разному, эта задача решается, исходя из особенностей исторического, социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, а также их воспитания, традиций и устоев.
На сегодняшний день в России изучение зарубежного опыта весьма актуально, ведь для того чтобы в российских компаниях была перспектива развития карьеры, лучше изучить зарубежный опыт, программа которого работает уже много лет.
Цель курсовой работы – изучить опыт управления карьерой разных стран, а также сравнить его с российским опытом.
Задачами данной курсовой работы являются:
1. углубление теоретических знаний по вопросам управления карьерой;
2. рассмотрение зарубежного опыта развития карьеры;
3. анализ возможности построения карьеры на примере Оздоровительного комплекса «Софрино».
Данная курсовая написана на основании исследований западных ученых (Р. Вундера, М. Порша, А Топфера, К. Шольца, И. Якоби),а так же статей, монографий таких авторов как Цыпкин Ю.А., Дуракова И.Б., Шекшня С.В. и др.

Содержание
Введение…………………………………………………………………..…..3
Глава 1. Теоретические основы зарубежного опыта
карьерного развития…………………………………..……………6
1.1. Сущность развития карьеры: понятие, функции, программы поддержки………………………………………………………………6
1.2. Особенности карьерного развития персонала за рубежом….…..….13
1.2.1. Американский опыт управления карьерой………………………….14
1.2.2. Японский опыт управления карьерой………………………………..16
1.2.3. Управление карьерой в странах Западной Европы…………...…….19

Глава 2. Анализ предприятия на примере Оздоровительного
комплекса «Софрино»……………………………………………28
2.1. Анализ трудового потенциала ОК «Софрино»……………………….28
2.2. Анализ программ обучения на предприятии……………….……….30
2.3. Анализ программ развития карьеры……………………….………….31

Глава 3. Основные направления совершенствования карьерного
развития персонала в России на основе зарубежного опыта..…33

Заключение…………………………………………………………..….….. 38
Список использованной литературы………………………………….……40

Заключение

Профессиональная карьера выполняет важные функции в трудовой деятельности работника. Она стимулирует рост трудовой активности, ускоряет процессы кадровых перемещений, что позволяет работнику занять более высокое социальное положение, способствует росту удовлетворенности его своим трудом. Реальная перспектива должностного продвижения, за счет произвольного изменения места работы по инициативе работника, складывается на основе оценки работником существующих условий для продвижения и самооценки своих возможностей.
Сегодня, чтобы быстро делать карьеру, мало обладать только компетентностью в собственной профессии. Тот, кто хочет расти быстрее, должен иметь личную стратегию карьеры и обладать необходимыми для этого знаниями и навыками. Среди прочего, ему потребуется:
· знать свою внешнюю среду (клиентов, руководства, коллег) – быстро растёт тот, кто делает именно то, что будет востребовано;
· уметь гибко и своевременно реагировать на изменения – то, что приносило успех вчера, сегодня лишь позволяет держаться на плаву, а завтра может оказаться никому не нужным.
и, самое главное, уметь правильно представить свои способности – этот навык, как правило, оказывается, чуть ли не важнее профессиональных знаний.
Многое зависит и от того, в какой компании, западной или отечественной, начинает работать специалист. Кто начинал свою работу в российских представительствах зарубежных компаний, трудно приспособиться к работе в российских компаниях. Они привыкли к жесткой структуре обязанностей и полномочий, определенной корпоративной культуре, белой зарплате, медицинским страховкам, бонусам и дополнительным нематериальным мотивациям. Западные компании, как правило, больше думают о своих сотрудниках. У них попросту есть на это деньги. При переходе из западной компании в российскую люди зачастую переживают культурный шок и не могут адаптироваться к новым условиям. Поэтому те, кто начал работать в иностранной фирме, обычно и продолжают развиваться в этой плоскости, переходя из одного представительства в другое.
Но распространенное мнение о том, что все российские специалисты хотят найти работу в западных компаниях, все же ошибочно. Если человек рассчитывает на быстрый карьерный рост, этого проще добиться в бурно развивающейся отечественной фирме. Хотя существуют и определенные риски. У большинства "западников" бизнес настолько структурирован, что плохая или средняя работа конкретного специалиста будет незаметна. Там никто в принципе не ждет, что люди будут хватать звезды с неба. В российских же фирмах от сотрудников принято ожидать трудовых подвигов.
Если система управления карьерой функционирует правильно, то сотрудники принимают ответственность за собственное развитие. Организация открывает им новые пути и должна обеспечить инструментами, но люди (менеджеры) должны четко осознавать, что их карьера все-таки находится в их собственных руках и зависит именно от их собственных усилий.

Список использованной литературы
1. Волгин Н. Японский опыт, который стоит изучать и разумно заимствовать. – «Человек и труд» 1997, №6, с.50
2. Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления. / Менеджмент в России и за рубежом .- 1998.-№3.
3. Как работают японские предприятия, под ред. Я. Мондена, Р. Сибаковы, С. Такаянаги, Т. Нагао, М, 1989.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестации: Учебное пособие для студентов вузов. – 2-е изд., перераб. и доп./ А.Я.Кибанов, И.Б.Дуракова. – М.: Изд-во «Экзамен», 2005.
5. Курицын А.И. Управление в Японии: организация и методы, М, Наука, 1981
6. Мескон М.Х Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Ч. IV.: Пер. с англ. - М.: Дело, 1992.
7. Михайлов А. Главный секрет японского «экономического чуда». – «Япония», 1996, №5, с.5
8. Молл Е. Управленческая карьера в России // Проблемы теории и практики управления. 1996.№ 6.
9. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом: оценка эффективности:Учебное пособие для вузов. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002.
10. Поляков В.А. Технология каръеры / ЭКО. -1996. -№1.
11. Пронников В.А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии» - М.: Дело, 1995 с. 10-17, 84
12. Пшенников В. Уроки менеджмента: Управление, рождающее творчество. - «Япония», 1996, №9, с.18
13. Сотникова С.И. Управление карьерой. Учебно-методический комплекс. Новосибирск, 2007.
14. Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб.пособие, 2000.-458с
15. Татарников А.А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М.: ИНЭ. 1992.
16. Травин В.В., Дятлов ВА. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело Лтд., 1995.
17. Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом. -1998. -№12.
18. Фишер Г. Еще раз о причинах «японского экономического чуда».-
«Российский экономический журнал», 1995, №8, с. 69-73
19. Харрингтон Д. Управление качеством в американских корпорациях: Пер. С англ. - М.: Экономика, 1990.
20. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-Дана, 2001
21. Экономика труда и социально-трудовые отношения: Учебник / Под ред. Клосовой Р.П. - М.: Изд-во М.: Изд-во МГУ, 1996.